Se vuoi costruire una nave, non radunare uomini solo per raccogliere il legno e distribuire i compiti, ma insegna loro la nostalgia del mare ampio e infinito.
(Antoine de Saint-Exupéry)

Con il termine organization commitment, in ambito lavorativo, si intendono quei comportamenti individuali o di gruppo che identificano un impegno, un senso di responsabilità e di dovere verso l’organizzazione e l’azienda.

I fondamenti del commitment sono tre:

1)Senso di appartenenza all’organizzazione

2)Senso di piacere nel lavoro

3)Fiducia nel management

Il coinvolgimento, dunque, è direttamente collegato al concetto che la persona ha di se stessa e con il grado con cui essa ritiene importante il proprio ruolo di lavoratore in rapporto agli altri ruoli che egli occupa nella vita.

Esistono diverse elaborazioni di organization commitment. In particolare, analizzando vari approcci, Mowday, Porter e Steers hanno definito l’attitudinal commitment  “uno stato di identificazione e di coinvolgimento di un individuo con una determinata organizzazione e con i suoi obiettivi, nonché il desiderio di continuare ad appartenere ad essa al fine di facilitarne il raggiungimento degli obiettivi stessi”.

Tuttavia, secondo alcuni studi, in particolare quelli di Avallone, l’organizational commitment non ha solo aspetti positivi per il lavoratore e l’azienda, anzi, sarebbe una delle principali conseguenze dell’insoddisfazione lavorativa.

Non tutte le persone trasformano in comportamenti manifesti il proprio stato d’animo: molti per serietà professionale, per assenza di alternative reali, perché non sempre è facile riprogettarsi, vivono in silenzio l’insoddisfazione sul lavoro ma amplificano la separazione tra se stessi e l’organizzazione.

Quindi l’attaccamento all’organizzazione è utile solo se questa è capace di non tradire la fiducia che il dipendente ha riposto in lei, al contrario il dolore del distacco o del cambiamento può essere insopportabile da sostenere.